很多獵頭并沒有真正意識到面試,在整個招聘流程中,是一個非常重要的環(huán)節(jié),甚至占了獵頭能力的 50%以上! 那么既然如此,為何很多獵頭沒有好好面試候選人呢? 

 

 

 

 

a) 和陌生人打交道,不知道如何開口;

 

b) 不知道如何提問才能獲得候選人真實的回答;

 

c) 候選人經(jīng)常會繞開顧問的提問,自己沒有辦法繼續(xù)深挖掘;

 

d) 被候選人嘲笑、奚落過后,沒有繼續(xù)下去的勇氣;

 

e) 面試了很多人,發(fā)現(xiàn)都差不多;

 

f) 反正客戶自己還要面試的,我不用這么認真;

 

g) 稍微談談就可以了,馬上把簡歷發(fā)給客戶才是正解,典型的占坑思維;

 

 

 

由于沒有認真、科學的和候選人進行面試,導致對候選人了解浮于表面,對客戶的否定反饋“怒氣沖沖”。差獵頭聽候選人的,中獵頭聽客戶的,好獵頭讓客戶和候選人聽自己的。

 

那么到底如何面試候選人才是最科學的?如何提問才是最有效的呢?

 

這是一個非常值得無限研究的話題,我這里盡量說的精干一些。 

 

 

 

 

 

 

首先

我們要非常清晰我們面試候選人的目的是什么,無非是三個方面的問題:對方能不能做;對方愿不愿意做;對方是否愿意去新的地方做? 對方能不能做。很多人在面試的時候,只是了解到了這一層,就把候選人推薦出去了,結(jié)果引發(fā)了不少后遺癥;而且很多獵頭顧問在這一層都做得非常殘缺不全,導致客戶對 候選人的反饋是“經(jīng)歷完全不符合”,“該候選人經(jīng)驗不 Solid”,“該候選人沒有相關(guān)經(jīng) 驗”等等。那么我們?nèi)绾闻袛嘁粋€候選人能不能做呢?

 

 

 

1. 明白客戶找人來干啥:否則我們無法判斷一個候選人是否能做客戶的事情。

 

有些人不去深入研究客戶找人來干什么,而只是從職位名稱上去套,結(jié)果發(fā)現(xiàn)同樣是運營總監(jiān),一個是技術(shù)、一個是廚子。說來也不奇怪,互聯(lián)網(wǎng)公司和飯店都要運營總監(jiān)。所以,這種看不懂 JD 或者不愿意細致研究職位調(diào)研的情況,是堅決不允許在一個好顧問身上發(fā)生的! 

 

 

 

2. 詢問候選人過往工作經(jīng)歷:由此來驗證其有相關(guān)經(jīng)驗。

 

但是這里需要慎重指出的是, 一個人做過、成功過,不代表其還會做好。有可能一個人在過去的成功是因為很多外部的條 件引發(fā)的。這時候,判斷其之前為何成功就很重要。例如:一個候選人說自己在過去的 5 年 內(nèi)將華南地區(qū)的業(yè)績從 1000 萬變成 2000 萬。

 

作為一個候選人導向的顧問就要非常明白,是否過去的5年,大環(huán)境比較好,從 1000萬變成2000萬都算是差的?抑或是過去的5年 環(huán)境很差,別的候選人基本每年維持就很不錯,而這個人居然可以翻翻?是因為什么原因造 成的,深入分析其做的好的因素,加以提煉。這樣不僅僅自己可以學習到很多東西,而且在 給客戶的推薦報告中,也能寫的讓HR或者用人部門更為身臨其境。這樣起到的效果就不是等HR回復了,而是HR再晚再忙也要約面試了。 

 

 

 

3. 候選人撒謊問題:不能草率的判定候選人撒謊,很多候選人說的比較模糊不一定是一種習慣,而是對獵頭顧問不信任時的本能自衛(wèi)反應。

 

也許在電話中一切很好,然而在面談時,顧問的一些言行舉止或者穿著打扮,導致候選人對顧問的期望值降低而失去興趣;甚至是在互相溝通中,發(fā)現(xiàn)顧問的問題顯得很不專業(yè),而導致候選人失去耐心,認為“雞同鴨 講”。 

 

 

 

4. 防止候選人說謊:獵頭界卻有名言“They All Lie”。

 

不論對方處于什么原因,獵頭顧問要有甄別對方謊言并且給予耐心和信心,讓對方放下防衛(wèi)心而通力合作的能力。借用律師界和醫(yī)學界的一句話:你不和我說實話,我?guī)筒涣四?。判斷對方是否夸大其詞或者將他人功勞戴在自己頭上的情況時,可以詢問在具體工作中,匯報架構(gòu)和下屬團隊管理方面的內(nèi) 容。方法就是:如果我需要你在這段時間的背景調(diào)查 Reference Check，你覺得誰是合適的? 

 

 

 

其次

對方愿不愿意做。這個問題需要重點探究的原因是,很多人其實不喜歡目前正在做的事情,然而為了錢,選擇了跳槽,而進入新公司之后表現(xiàn)很不好,其真正原因是因為不愿意再做同樣的事情了。舉個栗子:獵頭顧問A在Apower做的不錯,跳槽到了Bpower,結(jié)果業(yè)績不佳。原來其跳槽的目的是不想做獵頭了,想換個環(huán)境,而這次跳槽幫他換了個環(huán)境 卻沒有換工作內(nèi)容。 

 

 

 

i. 顧問在和候選人溝通時,要詢問出對方對目前所做工作的興趣度以及興趣度低下/高漲的原因是什么;如果興趣度低,業(yè)績不好,是因為客觀因素占大頭還是主觀因素占大頭;

 

ii. 通過候選人溝通的語氣可以看出其到底是客觀因素還是主觀因素占大頭:抱怨多,代表客觀困難但是主觀方面沒有積極主動尋求解決方法,這類人不可放心推薦;

 

iii. 通常候選人可以描繪出具體的情況,并且闡述如何解決一個個困難來讓工作得以推進的,是最好的;這類候選人,如果給予更好的外部環(huán)境和條件,可以獲得更多的個人自我價值實現(xiàn)。

 

iv. 值得提出的是當一個候選人對自己長期從事的工作內(nèi)容感到疲憊而覺得沒有上升空間 時,這類人選通常是在自己的崗位上既合格又合適。起碼他們的老板沒有對他們提出更高的 要求從而讓他們自己對工作失去動力和激情。如果讓這類候選人跳槽做一件類似的事情,他們沒有興趣的可能性很大,他們往往會說“如果還是做這個事情,我就沒興趣了,除 非。。。”。在這樣的情況下,獵頭顧問最好的溝通方式就是和對方分析“不可替代性價 值”,這其中包括轉(zhuǎn)行的風險和機遇,由此來判斷對方是真的不愿意繼續(xù)做,還是愿意因為 一些客觀因素的改變而“重燃激情”的去做。 

 

 

 

第三

是否愿意到新地方去做。這個問這是一個驗證候選人跳槽動機的問題,參看《洞察人心的六 脈神劍》。一個候選人是否愿意跳槽,往往和六個方面有關(guān): 

 

 

 

i. 新機會帶來什么樣的挑戰(zhàn)?這方面和候選人的自我價值提升和自我實現(xiàn)有關(guān)。

 

ii. 新機會在什么地方?往往只是為了換一個環(huán)境,就能引發(fā)一次跳槽;或者是公司搬遷,不得不考慮跳槽等等。

 

iii. 新機會給了我什么更好的社會地位?我是否有機會從副職變?yōu)檎?讓我可以更好的展示我的能力?

 

iv. 新機會給了我更好的待遇嗎?請非常注意,這里的待遇不僅僅是指更高的待遇,還有更安全的待遇。有些候選人跳槽要求主動降薪的,因為其300萬的年薪可能拿不到幾個月了,200萬的穩(wěn)定的薪水讓其更加舒適。待遇指收入,也指福利,不僅僅是現(xiàn)金部分。

 

v. 我在新機會中將和什么人一起工作?有句話叫做企業(yè)的福利之一就是和比自己成功的人一起工作。候選人跳槽是否因為有這么一群人等著他呢?這里需要額外指出的是,影響一個候選人跳槽的動機中,人是個很重要的部分:一個人會因為一家公司的品牌而加入?yún)s因為一個老板而離開。另外,一個家庭成員的影響力不可謂不強,家人的支持比什么都重要,尤 其在我國。

 

vi. 新機會比我現(xiàn)在的工作更穩(wěn)定嗎?不可否認,安全感是人類的基本需求,工作的穩(wěn)定性也是候選人訴求的一部分。有些人把安逸看做穩(wěn)定,有些人把高風險和創(chuàng)新看成穩(wěn)定。作為顧問,需要了解候選人的特質(zhì),以便于為其提供“穩(wěn)定”的工作機會。

 

vii. 最后,需要提到的一點,也是最關(guān)鍵的影響候選人跳槽的一個因素:獵頭顧問本身。坦白的來說,一個候選人不會因為一個獵頭而跳槽,卻會因為一個獵頭而不跳槽。

 

 

 

第四

其他方面的確認。以上這些,是否就代表面試已經(jīng)完美了呢?頂多及格,因為還有很大一部分內(nèi)容沒有涉及完整,這些內(nèi)容會在接下來的流程中不斷被完善,但是,在面試的時 候,就必須開始提及,做到防患于未然,高大上的說法叫做:事前風險控制!  

 

 

 

i. 薪水確認。一個專做同質(zhì)化職位的獵頭對于同類候選人的薪水狀況和架構(gòu)是八九不離十的,不擔心候選人有什么薪水作假的情況出現(xiàn)。很多獵頭顧問問不出候選人薪水細節(jié),其重要原因就在于對方信任感不深,對方?jīng)]有覺得透露薪水對其自身有多大的意義,對方?jīng)]有把正在面對的獵頭當一個真正的顧問來看,而只是個跳板;還有一種情況,就是“報價心理”,候選人擔心說低了,影響跳槽薪水期望值的獲取。

 

ii. 薪水期望的管理。100%的增長,可能每個獵頭顧問在自己的職業(yè)生涯中都能遇上, 這可不是貨幣貶值的問題,而是候選人見不得自己比別人薪水低的緣故。薪水期望的不合理 性要進行管理,獵頭顧問首先要讓人感覺是資深的。為何Researcher問出來的期望往往高過顧問問出來的期望值呢?管理期望值最好的方法就是“參照物”,什么樣的情況下可以獲 得什么樣的薪水。然而這個最好的方法很多獵頭顧問都才開始學習,因為大家以前都不是做同質(zhì)化職位的。

 

iii. CounterOffer 管理。這是防患于未然的最重要部分。國內(nèi)對人才的需求渴望度長期以來處于很高的狀態(tài),候選人被原公司老板留下的可能性占到3成以上。而一些做得好的公司只有1成,原因就是他們的事前風險控制做得好。大家可以參考《獵頭面試百戰(zhàn)百勝法之降龍18掌》的最后1掌，騰蕩臥佛的心法，以及百度一下我的系列文章《Counteroffer 1-7集》獲取所有細節(jié)方面的方法。

 

iv. 候選人跳槽方向管理。人才短缺,一個候選人往往不止一個機會在看,獵頭顧問希望了解候選人動態(tài)全貌,而候選人也往往只會和信得過的人溝通,以獲取他們更專業(yè)的意見和建議。同樣又是信任感,這里也是一個很重的方面。簡單來說,懂行、專業(yè)、誠信的獵頭顧問更容易獲得信任。

 

v. 候選人在客戶端面試流程管理。面試玩候選人之后,就是推薦了,為了讓客戶可以有更好的體驗,提前讓HR知道候選人的可行面試時間,將是面試管理的良好開端。

 

什么樣的人算是好人呢? 

 

 

由于沒有我們的獵頭顧問,往往無法判斷一個候選人到底是不是“好人”,其原因就是因為顧問經(jīng)驗不足,認為“好人”就是對我好的人。而很多情況下,“對我不好”的人,反而是合適的人,因為他們不是對任何人都好。試想一下,如果一個候選人對任何機會都不拒絕,對任何獵頭都很有空,那這個人要么是個老板,要么是個天天找工作且沒方向的。

 

那么什么樣的人算好人呢?我們做幾個提醒:

 

1. 每次電話過去,有時候有空,有時候沒空的人,且會回復我們電話的人;

2. 有很多問題的人;

3. 聽了幾句之后,直接回復,對不起沒有興趣的人;(這類人,是值錢的人,他們比較有明確的目標,他們在等待最合適的機會,他們冷靜有頭腦,而且他們貴)

 

4. 要求添加微信,略作思索的人;(他們對時間投入有思考,他們對交友有標準)

5. 問到薪水和離職期時,回答很清晰干脆的人;

6. 對自己的公司和同事不妄作負面評價的人等。當然,更多的判斷,還是要靠獵頭顧問的經(jīng)驗積累,不斷沉淀和提煉了。

 

備注功能中,給候選人注明自我感覺特征,做綜合分析。

 

 

候選人風格的匹配

 

 

通常來說,在工作環(huán)境中,團隊角色可以分為三大種風格:社交型、思考型、行動型。每個人在團隊中不同組合下,這三種風格都會有,只是有些會表現(xiàn)的非常明顯。獵頭顧問在給客戶挑選候選人時,需要考慮到客戶需要的是哪種風格的人,在面試的時候要留意對面的 這位候選人是什么風格。

 

很多時候,LM 會選擇和自己風格相近的人,而沒有考慮團隊的互補性。例如,一個團隊里面思考型和社交型的人比較多,那么團隊需要執(zhí)行者,把想法落地。有可能執(zhí)行者在面試的時候不會像社交類人才那么“夸夸其談”,但是他們是可以將想法很好的按照規(guī)定步驟做出來的人。這就需要我們的獵頭顧問在提問題的時候多涉及到一些執(zhí)行層面、戰(zhàn)術(shù)制定的 問題,而非戰(zhàn)略大框框。

 

因此,在做職位調(diào)研的時候,可以了解用人部門的用人風格現(xiàn)狀和空白,是很有意義的!這就可以解釋,為何一個非常優(yōu)秀的候選人在變化了團隊之后,或者是團隊職能之后, 顯得力不從心,發(fā)揮不出作用。這個和與之配合團隊的風格有很大的關(guān)系。

 

關(guān)于候選人風格的匹配,在獵頭招聘中,已經(jīng)興起,如果大家對于這方面感興趣,可以參考獵上大學的大滿貫系列課程。