怎樣判斷一個人是否能做領導
我們詢問了大量職場人士，請他們描述自己最為信任的領導是什么樣子，這些人有哪些具體的性格特征或行為習慣，讓客戶信任他們，能夠比較舒心地請教問題。
下面是其中一位客戶的回復：
就我而言，團隊領導的重要特質之一是他們對你的個人事務真正關心。
隨便什么人都能跟你說句“加油”，不順的時候大把人這樣鼓勵你，這讓人心情不錯。但當你工作順利，在關鍵項目中做出重要貢獻的時候，看看誰會站出來表揚。
真正的好領導是為了你的成就而感到驕傲的人，而不是嫉妒你的成功，或背著你霸占你成功果實的人。
當你投下賭注準備大干一場搏一把，與同事正面競爭的時候，大多數(shù)人會把水攪渾，坐地自保。
而你真正信任的領導應該是支持你，給你出主意，和你雙贏的人，絕非僅僅自顧，無暇理你的人。
一個真正的職場教練是誠實的，會說逆耳忠言的話。這樣為你好、忍你惱的人，真是少之又少。
你領導團隊的成效，主要取決于你而非團隊成員。具體而言，團隊成員是否視你為值得信任的提供建議的人。
如果他們認為你可靠，那么即便你屢有失誤，你依舊影響顯著。但如果他們認為你只是在扮演老板、監(jiān)工或者技術專家的角色，負責給他們的工作挑錯，那你肯定失敗。
當履行指導別人的“教練”角色時，你對待同事的態(tài)度，說話前的字斟句酌，應該與對待最重要的客戶一般。
每次進同事辦公室之前，你一定要深吸一口氣，然后問自己“我為什么在這兒，我打算達到什么效果”。
下列是你應當自己詢問自己的問題：
1）你負責指導的同事中，有幾位視你為值得信任的職場顧問？
2）你是否真的喜歡接受指導的同事，他們是否知道你喜歡他們？
3）你打算指導的同事是否認為你真正關心他人？他們是否認為你真的為他們著想，不是泛泛而談？
4）你是否能夠幫助同事看到清晰可見的職業(yè)愿景并幫助他們進行具體規(guī)劃？
5）你是否投入時間構建人際關系？
6）其他同事在你面前是否勇于承認錯誤？
7）你是否一直以同事的最大利益作為提出建議的出發(fā)點？
1
你負責指導的同事中
有幾位覺得你值得信任
值得信任的團隊領導有哪些特質？具有哪些特質的人，是人們愿意積極請教，指引方向、提出意見、給出指導的人？
在《值得信賴的顧問》一書中列了一個清單，我們把對待客戶改為對待團隊成員，清單如下。
受人信任的領導應當：
1）看起來毫不費力地理解我們，喜歡我們。
2）不會朝令夕改，值得依賴。
3）幫助我們創(chuàng)新思考。
4）不會強人所難。
5）幫助我們思考。
6）不會代下結論。
7）不會慌不擇路或感情用事——保持鎮(zhèn)靜。
8）幫助同事思考，分隔“情”與“理”。
9）以“愛之深”為前提才“責之切”。
10）不會話留半句到嘴邊——能相信領導告知實情。
11）從長計議——維護良好的職場關系高于一時麻煩。
12）不是只有“知其然”，而且“知其所以然”，幫助我們思考。
13）給選項，幫助我們理解各個選項的意思，給我們建議，讓員工自己做選擇。
14）挑戰(zhàn)工作的前提假設——幫助我們發(fā)現(xiàn)工作中錯誤的前提假設。
15）于人如沐春風，于事嚴肅以待。
16）表里如一，沒有裝模作樣。
17）與我們同一戰(zhàn)線，能把我們利益放在心中。
18）記住我們說的話（卻沒刻意記錄）。
19）不亂嚼舌頭（價值觀值得信任）。
20）能使用比喻、故事或軼事，結合現(xiàn)實情況說明問題（沒多少問題真正特別）。
21）高壓之下能幽默化解。
22）另辟蹊徑。
你會注意到，上面22條中一部分是智商技能（即幫助員工創(chuàng)新思考）。但你發(fā)現(xiàn)更多的是要求你具有情感、社交、人際和語言能力，極具挑戰(zhàn)！
讓人信任的領導能夠幫助員工從新的視角看待問題。這和告訴員工做什么是有區(qū)別的。
團隊領導對員工而言增加的價值就是：“他讓我以從未有過的視角看待問題，并不填鴨式塞個答案給我。”
好的團隊領導會說：“想過這么做嗎？想過那么做嗎？我要是你，我就覺得這是個好主意。”
曾任麥肯錫咨詢董事總經理的羅恩·丹尼爾認為，如果團隊領導工作是成功的，那么追隨者在看待自己的領導時，一是對他很尊重，二是信任他個人。
尊重和信任只是起步門檻。在此之上，團隊領導必須有實際行動：
一是切實表達出愿意真正投入，幫助初級員工實現(xiàn)職業(yè)成長；
二是對初級員工給予人性關懷。
定期積極的溝通交流能夠促進團隊領導和他追隨者之間的互聯(lián)互通。
2
你是否真的喜歡接受指導的同事
他們是否知道你喜歡他們
你是不是真的喜歡接受指導的團隊成員，人家是不是知道你喜歡他們？如果他們不知道你喜歡他們，指導工作的成效就要消失，不管你的意見于理多么有力。
你去指導自己確實不喜歡的員工時，應該怎么辦？得積極思考——關注這個人的優(yōu)點，別老是想著不好的地方。
你不需要喜歡員工身上的所有性格，但是只要能找到一丁點共鳴，就可以僅僅關注這一點，然后成功形成共情。
確實有我們認識的團隊領導告訴我們他們不喜歡某些員工。他們問：“我拿這個傻瓜白癡怎么辦？”
我們的回答是：“如果你認為他是一個傻瓜白癡，那你能做的真的所剩無幾。”
3
你打算指導的同事
是否認為你真正關心他人
指導他人的能力或給出建議的能力，到底是后天習得還是先天才能？
跟大多數(shù)生活技能一樣，我們的答案是“10-80-10”原則。
對于絕大多數(shù)技能而言，10%的人是天生的——不用教，就會做。
另外10%是怎么教都不會的，因為反正他們也不想學，讓他們翻遍書海也于事無補。他們就是“袖手旁觀”的那一撥人。
好消息是大部分的80%都是中間那一撥。
我們既不是天賦異稟，也不想袖手旁觀，但在合理的指引下，我們可以學習新技能。
大衛(wèi)進行的一項世界范圍內的研究表明，最為成功的管理者，并非靠其信念和行動而知名，而是其內在的性格。
如果你以為自己是一個高尚、可信、正直和關心他人的人，因此被選擇成為團隊領導的話，那即便你犯了些錯誤，也會被原諒。
如果你不被視為這樣的人，那無論你看過多少管理學的書籍，你都注定失敗。當然，對于工作多年的成年人而言，本性或許難移。
許多團隊領導都過不了這一關。
他們壓根就對他人毫不關心。他們指導團隊成員工作就是為了提高團隊業(yè)績，不是因為他們希望幫助團隊的每個人。有些人甚至不喜歡自己的同事，就把他們看作計時收費的機器。
一個張口閉口都是業(yè)務，毫不過問個人事項的團隊領導，影響力較低。
如果一個團隊領導希望有影響力，員工就得相信領導是出于真心關愛才給出意見和建議的。
每一次參加會議的時候，都可以在腦袋里念一段咒語：“我開會的目標是幫助這個人，我開會的目標是幫助這個人，我開會的目標是幫助這個人。”
4
你是否能夠幫助同事
看到清晰可見的職業(yè)愿景
并幫助他們進行具體規(guī)劃
為了對團隊成員有所影響，你必須使他們希望做點什么。如何做到？
你認為從事這樣的工作如何？
面對這樣的客戶如何？
承受這樣的聲譽如何？
讓我們一起聊聊三年以后的你：你的職業(yè)生涯可以得到何種改善？
你希望擁有現(xiàn)在不能擁有的哪些能力和東西？
在這里要做的，是讓他們選擇一個目標，因為只要他們選擇了一個目標，你就獲得了我們所說的“嘮叨權”。
假設你團隊中的一員說：“我真的希望能夠在三年內，在這幾個方面獲取工作技能，提高那幾個方面的專業(yè)性，然后做好這幾類的工作。”
這時你就可以說：“那好，咱們聊聊具體怎么辦。你冷靜思考下，最合理的第一步是什么，你需要我如何支持你。讓我們一起深思熟慮，搞搞清楚。”
如果你可以與團隊中的每一個成員都單獨談話，幫助他們決定自己邁出的第一步，那么一個月之后你可以回來跟他們說類似這樣的話：“順便問一下，你自己說要寫的那篇文章怎么樣了？”
你要清楚，每一個你幫助建立的個性化、有發(fā)展性、依人定制的工作目標，都讓建立目標的團隊成員感到既興奮又有挑戰(zhàn)。
必須得讓他們相信他們實現(xiàn)目標是為了他們自己，符合他們自己的最大利益，而非團隊或公司的最大利益。
如果這點你做不成，那你將永遠沒辦法當好團隊領導。
5
你是否投入時間
構建人際關系
一個員工是否接受你指導工作，取決于你是否與他建立了關系。
如果你們之間有這層關系，那么員工會接受你的意見，至少聽一下你的意見。
如果你們之間并沒有近于他人的關系，如果只是公事公辦、等價交換，那么他們就假裝傾聽，一路抗拒。
在跟團隊成員建立關系的過程中，你是否通過了以下測試？
1.表達興趣
如果你有個太過明顯的目的，很難建立一段關系。與他人建立浪漫關系的本質就是讓對方按照自己想說的說。
不是說你不能達到自己的目的，而是需要時間達到目的。
2.理解同事
建立新關系的本質是你需要盡快了解其他人，這樣你知道自己如何調整語言和行為來施加影響。
3.業(yè)務交流之外投入時間
帶團隊成員出去喝酒、喝咖啡，跟他們聊聊生活和工作，然后閉嘴！
你知道同事的好惡、興趣點越多，你就越容易找到說什么才能更好地施加影響。
試著找到你和團隊成員之間的共同點。我們不是說你永遠不要有特定目的，而是成功贏得指導團隊成員的機會以后，再慢慢達成自己的目的。
4.奉獻自己
如果你希望別人改變自身行為，你就首先問自己如何真正幫助他們。
這不能變成一物換一物的交易：“你為我做了這件事，我就為你做那件事。”這樣太過簡單粗暴，也毫無效果。也不能是“我現(xiàn)在幫了你，我希望立馬有回報”。
6
其他同事在你面前
是否勇于承認錯誤
如果團隊成員不能在你面前自如地談論他們的缺點和問題的話，你就無法成為一個優(yōu)秀的團隊領導。
檢驗你是否是個好領導，有個不錯的方法：
他們是不是主動過來找你，還是總是你去找他們？只有你為人溫和，一碗水端平，愿意幫忙，團隊成員才會過來找你，才愿意向你坦誠自己的弱點。
如果他們說“我擔心這個”，光說“別擔心”無濟于事。你得幫助員工處理他們的疑慮和恐懼。
一個好的團隊領導需要具備表達情緒的勇氣。這意味著你得愿意在同事面前做一個活生生的人，而非藏在團隊領導的面具之后。
在《專業(yè)精神》（True Professionalism）這本書中，大衛(wèi)列明了成功的團隊領導的相關特性。
如果你作為團隊領導的工作是影響和激勵我的同事（和我本人），那你應當拿出自己的個人熱情來感染我們。
如果我要跟隨你，接受你的影響，我期望你能對我們的工作抱有熱情，為客戶和客戶的問題而著迷，深深關心成就有意義的事情。
如果“掙點錢”是你唯一的目標，那你將是一個糟糕的團隊領導。
我不希望我所在的團隊或公司的頭兒是個冷酷無情、精于算計的“商人”。
我希望他是不害怕關心別人的人——無論是客戶、工作質量，還是高級員工和初級員工。我希望他是為了改變他人生活而工作的人，不是因為貪圖職位、稱號和權力。
我希望他來以后別人會說，“自從他來了以后，這兒變得更好，更讓人興奮了。他和我認同相同的東西，這點已經得到證實，因為現(xiàn)在我們做事不一樣了。”
給我這樣的人，我肯定接受他當我的領導。
7
你是否一直以同事的最大利益
作為提出建議的出發(fā)點
沒人愿意被一個不懂裝懂的人教訓。最好的方式是讓團隊成員自己發(fā)現(xiàn)他們并非事事總有對策。
這需要你在同事面前承認自己的缺點，承認自己也有脆弱的地方。這么做之后，你立馬就被當作一個真誠可靠的人。
在《言行合一》這本書中，大衛(wèi)給出了團隊領導營造成功文化的基本要素。以下是幾種行為：
1）若不有所為，即是大罪。
2）希望所有人成功。
3）積極幫助團隊成員實現(xiàn)個人發(fā)展
4）允許團隊成員嘗試新技能，體驗新事物。
5）永遠執(zhí)行說出去的計劃。
6）堅信自己所說的目標。
7）永遠不要居高臨下對任何人說話，無論是高級員工還是初級員工。
8）當助力，不監(jiān)視。
9）做得好時就表揚。
10）以身作則。
11）因材施教，不為一己所好進行管理。不用變成變色龍，只需要有所應變。
12）表現(xiàn)熱情和動力，這種情緒可以感染他人，令人上癮。
13）重視工作，別重視自己。
14）多在辦公區(qū)轉轉，認識每個人。
15）定期宣傳你的工作愿景、處世哲學，讓員工知道你的立場。
16）讓員工知道你也是人，不僅僅是他們的領導。
當然，在絕大多數(shù)財務上成功的企業(yè)中，團隊領導需要的特性要多于上面幾條。原來更長的清單里還包括下列內容：
1）有所要求，但得確保你要求的是出于共同利益而非一己之私。
2）能夠從短期利潤中拿錢出來滿足員工辦公室硬件需求。
3）根據(jù)現(xiàn)有員工的情況建立團隊并安排工作角色，然后再做填補空缺的事情。
4）營造“休閑、放松、合作”的工作氛圍，但同時要保持專業(yè)精神。
5）為本部門員工與公司其他部門員工的合作當中間人。
6）確保員工知道當危難來臨時公司會加以照顧。
7）能及時發(fā)覺員工正在經歷重大事情。
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