在職場上，談薪資是一個重要的話題。而在企業(yè)內(nèi)部，HR如何制定合理的薪酬體系同樣重要。作為HR，如何才能做到“一碗水端平”，確保每個員工都能拿到滿意的那一份薪水和獎金，從而留住人才？

 

沒錯，就是合理的薪酬體系。一家公司的薪酬體系如何，不僅關系著公司能否正常運行，更是對HR硬實力的考驗。

 

江湖上流傳，企業(yè)員工離職的原因之一，是“錢沒給夠”。那么為什么“錢沒給夠”？怎樣才能“給夠”？這背后并不是一個HR能夠決定的，而是企業(yè)薪酬體系的缺失導致的。

 

我們知道，很多企業(yè)由于公司規(guī)模、領導意識的差距，并沒有設定非常明確的薪酬體系。甚至連最簡單的職位等級表都沒有，很難去界定每個職級對應的薪酬范圍。長此以往，不僅非常容易流失人才，連HR都待不下去。HR們，是時候自查一下了。

 

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“壞死”的薪酬體系都有這幾個癥狀

 

薪酬對員工來說，本質(zhì)上還是一種激勵手段，因為工資能極大的影響員工的行為。因此，設計與管理薪酬體系是不僅是HR的任務，更牽扯到企業(yè)管理。如果建立了有效的薪酬制度，組織就會進入良性循環(huán)，不斷激勵向上發(fā)展；相反，如果沒有良好的薪酬體系，那么以下就是HR們和管理者們可能面對的問題了。

 

內(nèi)部缺乏公平性

 

我們可以觀察到，某些企業(yè)在招聘新員工時，開出的工資水平會超過老員工。不論這是公司為了吸引人才而采取的手段，還是由于迎合市場環(huán)境而提高薪資，無疑都傷害了老員工的心。

 

新老員工產(chǎn)生薪酬矛盾，加速了人才的出走。

 

企業(yè)沒有統(tǒng)一的工資標準，甚至不完善的薪酬激勵體系，都是企業(yè)內(nèi)部面臨的重大問題。

 

外部缺乏競爭性

 

薪酬體系不完善導致的第二個問題則是企業(yè)的薪資水平在行業(yè)內(nèi)沒有競爭力。

 

關鍵崗位的人才薪資低于行業(yè)平均水平，而缺少調(diào)薪機制使薪資一成不變。如果員工有更好的選擇，一定會跳槽。

 

留不住核心的優(yōu)秀人才，導致人才流失，老板苛責、員工抱怨，HR的工作如何正常進行？

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薪酬的矛盾

 

實際上是HR和老板之間的矛盾

 

在探討薪酬體系時，我們需要認識到，老板對薪酬的認知處于什么層次，企業(yè)的組織績效就停留在什么層面。所以在思考薪酬體系的設計時，不能一味指望和責備HR。

 

作為老板和員工的“中間人”，HR做出的任何決定和措施，一定都是經(jīng)過老板同意的。畢竟，老板認為薪酬是企業(yè)的人力成本，當然是“吃草擠奶”最好，但員工則是希望能拿到符合自己付出的薪資水平。

 

HR也很難做，所以就出現(xiàn)了：老板希望HR能設計最適合企業(yè)的薪酬激勵體系，但大部分HR都無法滿足老板的訴求。

 

因此薪酬的矛盾不再是員工和老板、HR之間的矛盾，而轉(zhuǎn)變成了老板和HR之間的矛盾。這該如何解決？

 

對于HR來說，當然是設計出符合老板要求，滿足員工期望，同時又適合企業(yè)特點的薪酬體系。難么？當然。

 

薪酬體系的設計和管理，本身就是人力資源領域一項技術性很強的工作。優(yōu)秀的薪酬體系，是企業(yè)和員工良性互動的起源，不僅可以為企業(yè)提供穩(wěn)定、忠誠的員工隊伍，更可以控制企業(yè)的薪酬成本，使成本的使用有清晰的預期，所以薪酬體系的設計和管理一直是HR工作的難點。

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不知如何下手進行薪酬設計？

 

關鍵是這個！

 

有效的薪酬激勵是企業(yè)在激烈的市場競爭中吸引、留住人才的成功要素之一。

 

所以在很多人眼里很難的薪酬體系設計，其實只需要知曉幾個步驟，就等于掌握了薪酬設計的不二法門，設計薪酬體系就并非難事了。

 

企業(yè)薪酬管理診斷

 

企業(yè)內(nèi)部需要綜合考量不同部門的平均工資和占比，以及不同等級的工資薪酬對比等，搞清楚自家公司的薪酬情況。

 

對外則是要搜集行業(yè)數(shù)據(jù)，分析薪酬的競爭力，例如關鍵崗位工資的偏離度、崗位福利分析等等。

 

設計等級工資表

 

根據(jù)上一步分析的企業(yè)薪酬的內(nèi)外情況，制定合理的等級工資表。

 

這是日后定薪、調(diào)薪的依據(jù)，十分重要。

 

薪酬體系的設計

 

綜合設計出符合企業(yè)規(guī)模的薪酬體系及相應的管理辦法，做到有據(jù)可依。

 

同時，還可以制定出匹配的中長期激勵體系和福利體系，畢竟薪酬的增長幅度有限，必須依靠福利作為有效的補充。

 

所以，怎么發(fā)錢也是一項學問。

 

好的薪酬體系設計不僅于一個漂亮的薪酬方案，診斷評估的全面性、數(shù)字的科學性、薪酬激勵的及時性等方面才是薪酬設計成敗的關鍵點。