01 問題 薪酬體系設(shè)計有法律要求嗎？

薪酬體系作為用人單位規(guī)章制度的一部分，因為涉及勞動者的報酬、績效考核等切身利益，屬于“涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度”，所以其設(shè)計必須遵守《勞動合同法》等法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》第4條明確列舉為涉及勞動者切身利益的事項，涉及這些事項的規(guī)章制度制定或修改，必須經(jīng)過民主程序討論協(xié)商確定。

參考法規(guī) 1.《勞動法》第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

2.《勞動合同法》第四條第二款 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

3.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

02 案例 李某是某公司員工，雙方勞動合同約定李某從事營銷崗位，勞動報酬支付方式與時間為：甲方（某公司）根據(jù)乙方（李某）從事的生產(chǎn)（工作）崗位不同，按照甲方的工資分配制度等兌現(xiàn)相應(yīng)的工資、福利待遇，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

后來，李某從系統(tǒng)集成一部調(diào)動到系統(tǒng)集成二部從事銷售經(jīng)理助理工作。

某公司認(rèn)為上述月份李某的基本工資應(yīng)為2500元，并按此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，但李某則認(rèn)為基本工資應(yīng)為6000元。雙方產(chǎn)生爭議。李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，索要欠薪，仲裁委支持了李某的主要主張。某公司不服該裁決，遂提起訴訟。雙方的主要爭議在于某公司訴稱，根據(jù)雙方勞動合同及公司的《銷售薪酬體系》制度，李某的崗位發(fā)生了變化，而根據(jù)《銷售薪酬體系》的規(guī)定，李某適用變動后的崗位工資。李某辨稱，公司沒有新的《銷售薪酬體系》，執(zhí)行的是之前的規(guī)定。即便有新的規(guī)定，也沒有經(jīng)過相應(yīng)的民主程序，新的《銷售薪酬體系》不能作為處理勞動爭議的依據(jù)。一審法院認(rèn)為某公司未能證明《銷售薪酬體系》已公示或告知李某本人，故支持李某的主張。某公司不服一審判決，上訴至中級人民法院。中級法院駁回上訴，維持原判。主要理由是公司的《銷售薪酬體系》沒有按照法律的要求履行民主程序，也沒有證據(jù)證明已經(jīng)告知了李某。故原審法院未將該銷售薪酬體系作為審理本案的依據(jù)并無不當(dāng)，應(yīng)予以維持。本案提示了以下法律要點：薪酬體系這類涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須符合法定程序才能生效；用人單位對這些法定程序已經(jīng)滿足的事實必須提供證據(jù)，否則要承擔(dān)不利后果。

03 提示 薪酬體系必須要有民主程序，并告知勞動者。

薪酬體系要設(shè)計薪酬原則、計算公式、系數(shù)等，而且要載明崗位發(fā)生變動，薪酬也發(fā)生相應(yīng)變動。

薪酬基數(shù)載于勞動合同中，并將《勞動合同》中的薪酬條款與薪酬體系制度掛鉤，使薪酬體系能夠成為勞動合同的一部分直接適用于勞動者。