前一段時間，#入職第二個月考核翻十倍#的話題，在微博引發(fā)熱議。

大體情況是：一位網(wǎng)友，入職第一個月的考核是按照正常增長設(shè)定的，就算是稍高一些，但最后KPI也擦邊完成。但在第二個月的5號，下發(fā)的考核指標(biāo)，直接翻了十倍。

網(wǎng)友認(rèn)為，制定較高的KPI是為了讓員工不能按時完成，且拿不到績效工資，而不是為了努力完成，達到個人與企業(yè)的共贏。

企業(yè)KPI的制定，首先是作為考核員工的依據(jù)，其次是為了激發(fā)員工的潛能；而提高指標(biāo)，是企業(yè)不斷激勵員工的一種方式。

但是隨著KPI提高的同時，也要增加激勵，這才是企業(yè)與個人實現(xiàn)共同成長的正確姿勢。

如果單方面無底線增加KPI，把員工當(dāng)海綿來壓榨，請遠(yuǎn)離這樣格局不夠的企業(yè)。

圖片 阿里對于績效考核，講究的是“為過程鼓掌，為結(jié)果付薪”。這說明，過程和結(jié)果一樣重要。

雖然“為結(jié)果付薪”強調(diào)的是結(jié)果導(dǎo)向，但如果過程方向偏離，一樣會對結(jié)果產(chǎn)生不良影響。

如果只是一味增加員工考核結(jié)果的難度，且不適用于現(xiàn)實情況，不僅起不到任何的作用，還會被詬病。

利用考核指標(biāo)激勵員工，但應(yīng)該在合理的范圍之內(nèi)，而不是無底限任意增加。

網(wǎng)友的所說的事件很明顯說明，考核嚴(yán)重超出了可實現(xiàn)范圍，而且增長幅度過大。

合理的KPI應(yīng)該是管理企業(yè)的一種方式，對員工完成目標(biāo)的預(yù)期管理。

有人說，好的KPI是“討價還價”。在這個過程中，如果員工參與KPI的制定，會更容易被接受，還能在探討中，找到平衡點。

如果企業(yè)一方無限制加大指標(biāo)，本質(zhì)上就是變相壓榨，在無法完成的范圍內(nèi)，給員工施加壓力，不僅達不到激勵效果，也會暴露企業(yè)的格局。

通過績效考核的情況，職場人可以看清企業(yè)的現(xiàn)狀，也能成為鑒別企業(yè)好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。

圖片 前一段時間，騰訊發(fā)布強制不加班的通知，緊接著，快手和字節(jié)跳動接連取消大小周。

字節(jié)跳動在取消之前有過一次調(diào)研，當(dāng)時有三分之一的人不同意取消，因為每年會少拿10萬工資。

雖然這些企業(yè)會增加工作時長，但也會按照規(guī)定支付員工加班費。

可是，很多效仿大廠996的企業(yè)，卻不會像大廠一樣支付相應(yīng)的加班費，把員工當(dāng)做廉價勞動力。

在職場，如果以長期工作為坐標(biāo)，最好不要用增加時間投入來換取收入，更不要被當(dāng)做廉價海綿，不斷擠壓，還沒有相應(yīng)的收益。

這位入職兩個月考核翻倍的網(wǎng)友，所在公司就是將考核當(dāng)做約束員工的工具，并不會獎罰并施。

有效的績效考核最起碼是獎罰并用，而不是單有懲罰。將員工當(dāng)成廉價海綿的企業(yè)，只會不斷擠壓員工，不會為結(jié)果提升而付薪。

在企業(yè)發(fā)展過程中，勢必會不斷追求新的目標(biāo)，而隨著個人能力的提升，肯定也會有提升業(yè)績的要求。

但是，職場人要認(rèn)清企業(yè)對待員工的態(tài)度，是共同發(fā)展的實現(xiàn)共贏，還是通過提升考核，讓成為被擠壓的廉價海綿。

圖片 企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系，是可以互相成就并執(zhí)行合理的責(zé)任，同時也能接收對等的薪資和權(quán)利。

面對把員工當(dāng)成海綿拿捏的企業(yè)，要懂得拒絕，還要防患于未然。

面對競爭，需要理性對待，努力工作的同時，拒絕被內(nèi)卷。不要因為努力工作的職場追求而成為被壓榨的工具。

前一段時間，《社會內(nèi)卷的真正原因：華為內(nèi)部論壇的這篇熊文火了！》火爆全網(wǎng)。

文中提到關(guān)于內(nèi)卷的觀點是：“內(nèi)卷是無意義的精益求精”；“內(nèi)卷是低水平的復(fù)雜”；“內(nèi)卷是向內(nèi)演化的雕蟲小技”。

在此之前，任正非也曾表達過類似言論，“工程領(lǐng)域要精益求精，這不叫內(nèi)卷，內(nèi)卷是發(fā)生在不應(yīng)該精益求精的地方。” 而我們?nèi)绾慰创欠癖粌?nèi)卷，也需要判定是否應(yīng)該精益求精。對于企業(yè)，要與自身的價值觀有關(guān)；對于職場人，要判定是否與自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符。

如果企業(yè)價值觀與自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，不斷進取，努力提升，這無可厚非。

但如果，企業(yè)想要不斷優(yōu)化的部分，于個人發(fā)展無益，且只是把員工當(dāng)工具，那這樣的內(nèi)卷還是要擦亮眼睛，理性抵制。

把無意義的內(nèi)卷當(dāng)成激發(fā)員工的工具，不僅意義不大，還會加快對職業(yè)的繾綣倦怠。

績效考核雖然是管理企業(yè)的工具，但也可以成為職場人看清企業(yè)格局的窗口。

入職談薪時，對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該落實到細(xì)節(jié)，才能減少被無端增加績效的幾率。

面對整體的提升，我們也應(yīng)該不斷追求目標(biāo)，在合理范圍內(nèi)，與企業(yè)共同成長。

可如果企業(yè)只是單方面將績效考核作為壓榨員工的工具，還是要堅決抵制，并理性拒絕。

迭代自己的思維，升級能力，打造自己的議價權(quán)，才是職場人成長的黃金法則！

擁有話語權(quán)，不僅能夠在職場擁有拒絕的權(quán)利，也能夠隨心所選。

愿你在職場不僅能夠得到結(jié)果薪金，也能贏得過程的掌聲！